2014-11-28 | 09:59:58

En esta publicación se presentará un tema de palpitante actualidad para las empresas, un problema social que persiste en la sociedad aún en el presente tiempo. El acoso sexual es una conducta violatoria de Derechos Humanos, injustificable y latente. De acuerdo con la Estadística del Instituto Nacional de las Mu- jeres y la Secretaría de la Función Pública en el año 2012, 7 de cada 10 mujeres sufrió acoso sexual; este dato es solamente una idea ilustrativa, ya que no únicamente el sexo femenino es víctima del acoso sexual laboral sino también lo es el sexo masculino. A consecuencia de la vulnera- ción constante de los derechos de las víctimas en el ámbito laboral, desde 2012 con la reforma de la Ley Federal del Trabajo (LFT) se incluyó como supuesto de prohibi- ción patronal el no solo ejercer ésta conducta sino también tolerarla entre sus subordinados. El acoso y hostigamiento sexual son formas de violencia laboral muy comunes que deben ser iden- tificadas y tomadas seriamente por los patrones, así mismo está en ellos prevenir que no sucedan dichos actos. Con el fin de armonizar la LFT con los Convenios Internaciona- les aprobados y ratificados por México se realizaron las reformas a diversos artículos para que en las fuentes de trabajo sea obligatorio la creación de las condiciones ne- cesarias para que los trabajadores gocen de un trabajo decente que procure generar un ingreso que facilite el progreso social y econó- mico, y de manera indirecta sea beneficioso para sus familiares y la comunidad. En el mencionado ordena-
miento, en sus artículos 2° y 3° se distinguen distintos términos de los cuales es necesario destacar la expresión de trabajo decente; éste se define como aquél que respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no suce- de la discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, preferencias, con- dición social, y además se percibe un salario remunerador; cuenta con capacitación continua para el incremento de la productividad y se generan condiciones óptimas de seguridad e higiene con el fin de prevenir riesgos de trabajo. En el artículo 133 en las frac- ciones XII y XIII de la Ley en cita se señala que los patrones tienen prohibido establecer condiciones que impliquen discriminación, así como permitir o tolerar actos de hostigamiento o acoso sexual. Por Ejemplo, si nos encontramos en el supuesto de ser directores de una empresa en donde se tienen a cargo varios empleados distri- buidos diversas áreas; el imponer medidas disciplinarias a efecto de corregir conductas inapropiadas entre los subordinados para evitar conflictos de índole laboral, es una manera de combatir el problema y principalmente desligarse de res- ponsabilidades civiles o laborales futuras. Factores de evidencia de la exis- tencia de acoso y hostigamiendo en nuestra empresa: • Acciones sexuales no recí- procas: Se identifica por el ejerci- cio de comportamientos verbales y físicos en donde el contenido se relaciona a aspectos vinculados con la sexualidad, los cuales no son bien recibidos por la persona a quien va dirigidos. • Coerción sexual: Inten-
ción de una persona de perjudicar o beneficiar a otra, dependiendo de su rechazo o aceptación de las acciones sexuales propuestas. • De desagrado: Emociones de malestar generadas en el suje- to agraviado, tales como: humi- llación, insatisfacción personal; molestia o depresión, entre otras. Conductas consideradas por la Confederación Sindical Interna- cional: En el contenido de la guía sindi- cal realizada por la Confederación, se identifican tres formas de acoso y hostigamiento sexual. Existe acoso físico cuando suce- den pellizcos, manoseos, apretones o roces deliberados, miradas lasci- vas; gestos con connotación sexual o guiños; tocamientos o contacto innecesario y agresión física. En el caso del hostigamiento sexual verbal se identifican las insi- nuaciones o comentarios sexuales; chistes de carácter sexual o pre- guntas que bordean lo personal; declaraciones e insultos basados por el género de otra persona; transformación de las discusiones de trabajo en conversaciones sobre sexo, y solicitud de favores sexuales, que muchas veces se ven relaciona- das a una promoción. Las acciones no verbales como exhibición de calendarios, fon- dos de pantallas y fotos con tono sexual, silbidos, etcétera; son ac- ciones que tienden a romper con la atmósfera de respeto y formalidad laboral que debe preponderar en cada área de trabajo componente de una empresa; y si no se efectúan gestiones para contrarrestarlas, los patrones estarían tolerando un ambiente propenso de permitir el acoso sexual u hostigamiento. Lo que a consecuencia los puede llevar a encuadrar en las sanciones Acoso sexual
patronales tipificadas en los artículos 992 y 994 de la Ley Federal del Trabajo que equivalen de 250 a 5,000 salarios mínimos vigentes en el Distrito Federal, estos montos se aplican por cada trabajador afectado. En la próxima publi- cación se retomará el tema y se describirán los Derechos Humanos que
se vulneran, los efectos y acciones para combatir las conductas y se informará de las acciones legales in- dependientes que pueden realizar las víctimas de acoso sexual.
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