2016-12-15 | 09:25:14

Las organizaciones son ahora más conscientes de la posibilidad de incidentes violentos en el trabajo. Muchos de los esfuerzos se dirigen a reducir el número de agresiones y amenazas. Por ejemplo, American Express ha dado a las víctimas de violencia doméstica teléfonos móviles y plazas de aparcamiento cercanas a las puertas de entrada. Además, la violencia también se puede dirigir a los compañeros de trabajo. Una encuesta reciente concluyó que uno de cada seis empleados se siente
tan furioso que le provoca ganas de pegarle a otro compañero. Las organizaciones también tienen que resolver la amenaza potencial dentro de la propia empresa. Otra forma de violencia laboral; el sabotaje. No es un tipo de violencia física, pero es un acto violento. Los actos de sabotaje pueden estar dirigidos contra una persona, como el intento de perjudicar la carrera profesional, o contra una organización, como los intentos de sabotear los equipos o la reputación de la empresa. La mayoría de los sabo
tajes se deben a un deseo de venganza. Los empleados furiosos y amargados han hecho de todo, desde introducir roedores en los productos de alimentación, hasta agujas en alimentos para bebés, incendiar las instalaciones de la empresa y borrar las bases de datos informáticas. Actualmente, ninguna organización mantiene registros sobre los actos de sabotaje, por lo que resulta difícil valorar la frecuencia y relevancia del problema. Sin embargo, los expertos sugieren que el sabotaje es un problema cada vez más frecuente. Las personas más propensas a convertirse en saboteadores son los exempleados descontentos que, siendo víctimas de una reducción de plantilla o de un despido, se sienten menospreciados e injustamente tratados por su anterior empresario a causa de esos pensamientos, descontentos toman represalias, lo cual genera un grave problema para las organizaciones. Aunque es difícil estimar la frecuencia de los sabotajes y los costos derivados. Una encuesta sobre sabotajes informáticos descubrió que 163 organizaciones habían sufrido pérdidas que ascendían a 123 millones de dólares.
Los expertos estiman que las pérdidas por fraudes de los empleados y otro tipo de sabotajes cuestan a las organizaciones 400 mil millones de dólares al año. La responsabilidad legal y social de los directivos les obliga a tratar de forma activa el problema de la violencia laboral, independientemente de la manera en la que se manifieste. Según las leyes de contratación negligente, los empresarios son responsables de los actos violentos de sus empleados en el trabajo, sobre todo cuando el empresario sabe, o debería saber, que el empleado tiene antecedentes de comportamientos violentos. En un caso acontecido en California, por ejemplo, una agencia de ayuda temporal contrató a un hombre que, posteriormente, apuñaló hasta la muerte a una compañera de trabajo. El hombre estaba en libertad bajo fianza por asesinato y había un vacío de cinco años en su C.V. que la empresa no investigó. Un tribunal estatal condenó a la agencia a pagar a los familiares de la víctima 5.5 millones de dólares. La negligencia no queda limitada a la contratación. ¿Cómo se puede prevenir y combatir la violencia en la oficina? Los directivos (y por supuesto la gestión de recursos humanos) tienen una gran responsabilidad de reducir o eliminar la violencia en el trabajo. Con este fin, deben ser sensibles a las causas de la violencia labo
ral. Mucha gente se siente presionada en su trabajo y temen el despido. Si a este estrés se añaden acontecimientos laborales, como una evaluación negativa del rendimiento, conflictos de personalidad con los compañeros o los directivos o problemas personales como un divorcio, la empresa tendrá a una persona potencialmente peligrosa. Sin duda, los directivos no pueden suprimir todas estas presiones, que son realidades en la vida cotidiana de las organizaciones modernas. Sin embargo, sí pueden asegurarse de tratar justamente a los empleados. Si se trata a los empleados como personas prescindibles y no se crea un compromiso con la empresa, podría ser una razón suficiente para provocar una reacción violenta. Los directivos deben tratar los problemas de rendimiento centrándose en el comportamiento y en las mejoras futuras, no condenando a la persona por problemas anteriores de rendimiento. Es importante que el área de Reclutamiento y Selección de Personal esté debidamente capacitada para reducir la posibilidad de contratar a trabajadores que pueden ser proclives a la violencia, buscando pruebas de problemas emocionales apoyados en pruebas psicométricas especificas o entrevistas profundas, así como los períodos de inactividad en el C.V. deben ser cuidadosamente analizados. Es por eso que presentamos a continuación el perfil de las personas con predisposición a la violencia e indicadores que muestran las características del perfil de los que han cometido actos violentos y una lista
de indicadores de su predisposición a dichos actos: Perfil de una persona con predisposición a la violencia - Hombre aislado socialmente evita relacionarse con otros compañeros durante los descansos o en el trabajo. - Con estrés en su vida personal. Dentro de los factores de estrés que pueden afectar más a una persona en su vida personal son: un divorcio o el fallecimiento de algún familiar. - Baja autoestima sin una vía de escape para su furia .El trabajo es la principal o única actividad y le ofrece la oportunidad de «ser alguien». - Problemas para aceptar las críticas o frustración. - Dificultad para acatar la autoridad. - Fascinado por las armas y el ejército. - Problemas de auto control - Puede abusar del alcohol o las drogas. - Historial de conflictos con los demás. Indicadores: - Suele culpar a los demás de los problemas. - Cambios de comportamiento reservado, deprimido o irascible. - Hay alta probabilidad de demostrar descontento por: despido, no ser ascendido, ante la información sobre su rendimiento u otros. - Puede amenazar e intimidar a los trabajadores. - Puede mostrar signos de paranoia, pensar que los directivos o sus compañeros están en su contra. - Puede poner a prueba los límites de las políticas de la empresa.
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